Manajemen konflik

 DEFINISI MANAJEMEN KONFLIK

• Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan. Bahkan sepanjang kehidupan, manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan konflik. Demikian halnya dengan kehidupan organisasi. Anggota organisasi senantiasa dihadapkan pada konflik. Perubahan atau inovasi baru sangat rentan menimbulkan konflik (destruktif), apalagi jika tidak disertai pemahaman yang memadai terhadap ide-ide yang berkembang.

• Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi. Pemimpin organisasi dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik yang muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu organisasi.
  Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.

• Manajemen konflik dalam bahasa memiliki arti saling bertabrakan, ketidaksesuaian, persetujuan, perkelahian, interaksi dengan anatgonis/bertentangan.

SUMBER KONFLIK

• Konflik timbul sebagai hasil adanya komunikasi, hubungan pribadi, struktur organisasi yang bermasalah
• struktur organisasi, kemampuan yang dapat dikerjakan proses produksi, dengan pemasaran harus ada pembagian - pembagian nya.
• Hubungan pribadi adanya komunikasi internal dengan pribadi yang lainnya.

KOMUNIKASI

• Salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat
• Bahasa yang sulit dimengerti
• Informasi yang mendua dan tidak lengkap
• Gaya individu manager yang tidak konsisten  

STRUKTUR

• Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan - kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan
• Persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas
• Saling ketergantungan 2 atau lebih kelompok - kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan 

PRIBADI

• Ketidaksesuaian tujuan / nilai - nilai social pribadikaryawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka
• Perbedaan dalam nilai - nilai atau persepsi

PERBEDAAN KONFLIK DAN PERSAINGAN

1. Terletak pada apakah salah satu pihak mampu untuk menjaga dirinya dari gangguan pihak lain dalam pencapaian tujuannya.
2. Persaingan ada apabila pihak - pihak yang terlibat tidak sesuai tetapi tidak saling menggangu
3. Kooperasi terjadi bila 2 pihak / lebih bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama.   

 

( Pandangan lama dan baru tentang konflik )

to be continue .......

 

Manajemen Teknologi

Manajemen Teknologi

Management of (new) technology links engineering, science and management disciplines to address the planning, development and implementation of technological capabilities to shape and accomplish the strategic and operational objective of an organization.

Atau dengan kata lain, manajemen teknologi merupakan sebuah kajian atau bahasan yang menghubungkan disiplin ilmu rekayasa / teknik, ilmu pengetahuan dan manajemen dalam menempatkan perencanaan, pengembangan dan implementasi kemampuan untuk membentuk dan menyelesaikan tujuan operasional dan strategis perusahaan. Jadi sebenarnya bukan semata berkaitan dengan kajian teknis, misalnya di lantai produksi. Tetapi juga mengenai bagaimana menciptakan atau membuat teknologi (sciences) dan pengelolaannya (manajemen) di sebuah organisasi. Maksud dari pengelolaan juga bukan berarti hanya pad atakaran dimana bagaimana agar proses pembuatan teknologi itu berhasil, tetapi juga bagaimana implementasi kemanfaatannya terasa di perusahaan. Seperti dijelaskan dalam pengertian di atas, ada dua tujuan dari kajian atau ilmu manajemen teknologi. Yakni dipandang secara strategis dan operasional. Strategis maksudnya berada pada posisi manajemen menengah ke atas dalam perusahaan. Operasional berkaitan dengan teknis keilmuan teknologi.

Teknologi

Teknologi dapat diartikan bermacam-macam. Mulai dari tangible (nampak) sampai intangible (tidak nampak). Yang nampak adalah alat atau tool dan bahkan produk itu sendiri. Sedangkan yang seolah tidak nampak adalah berupa metode, cara atau apapun yang mungkin tidak berupa fisik. Jika dianalogikan dengan komputer, maka teknologi bisa diartikan sebagai hardware dan software.

Kajian Manajemen Teknologi dan Ruang Lingkup Manajemen Teknologi

Manajemen teknologi adalah ilmu yang menjembatani antara kajian manajemen, rekayasa / teknik dan ilmu pengetahuan (sciences). Manajemen teknologi merupakan pengerahan (deployment) upaya (sumber daya) secara efektif (multidisiplin) dalam perencanaan, pengembangan dan implementasi kemampuan teknologi untuk pencapaian tujuan strategik dan operasional organisasi. Jika dilihat dari segi tingkatan ukuran organisasinya adalah sebagai berikut :

v     Tingkat MAKRO

• Satuan analisis: negara
• Tujuan: pemfungsian teknologi dalam rangka meningkatkan kualitas hidup suatu bangsa
• Sasaran: berbentuk kebijaksanaan pemerintah yang berlaku secara nasional

v     Tingkat MESO

• Satuan analisis: sektor atau sub sektor ekonomi (sektor industri, sub sektor industri otomotif)
• Instrumen manajemen: kebijaksanaan pemerintah atau kebijaksanaan suatu departemen atau kementrian yang berkaitan dengan sektor yang bersangkutan

v     Tingkat MIKRO

• Satuan analisis: tingkat perusahaan
• Kajian manajemen teknologi pada tingkat perusahaan tidak dapat dipisahkan dari masalah teknologi pada tingkat meso dan makro
• Tujuan manajemen teknologi: menciptakan surplus melalui penciptaan dan pemfungsian teknologi

v.      Ruang lingkup sesuai gambar di atas adalah :

• Pemilihan teknologi yang akan digunakan oleh suatu unit organisasi
• Transfer & adaptasi teknologi
• Implementasi teknologi
• Pengembangan teknologi

v.       Siklus hidup teknologi

Perubahan teknologi yang melahirkan inovasi - inovasi baru -> melalui tahapan - tahapan :

• Penemuan ilmiah yang dihasilkan dari penilitian dasar ( basic research )
• Gagasan teknis dari suatu penelitian aplikasi ( applied research )
• Dikembangkan sesuai dengan informasi ekonomi dan teknis yang ada (development process)
• pengetahuan ini akan dipelajari lebih mendalam (learning process) sehingga melahirkan inovasi - inovasi yang berbentuk mesin dan peralatan, proses produksi, dan produk
• inovasi akan mengalami proses adaptasi ( adaptation process ) dalam suatu investasi teknologi sehingga dapat memenuhi standart teknis, produktivitas, kinerja ekonomi, dan pengaruh social dalam prosess penyebaran teknologi

1. Reformasi kebijakan teknologi

SDM yang ada di indonesia agar dapat mampu bekerja dengan dibantu teknologi itu sendiri

2. Pengembangan teknologi dibidang agroindustri dapat berperan dalam 

• meningkatkan cadangan devisa
• meningkatkan produktivitas dengan efisiensi
• mengenalkan teknologi baru yang tepat guna dan tepat sasaran 
• memberikan nilai tambah (value adden ) produk akhir

3. Komponen yang diperhatikan dari sisi perangkat keras ( technoware ), perangkat manusia ( humanware ), perangkat informasi ( infoware ), dan perangkat oragnisasi ( orgaware ). Dengan tujuan untuk memudahkan manusia dan melihat sasaran / target yang akan dituju.

v.      Konsep manajemen teknologi
     -   Teknologi selama ini dipahami dalam spektrum yang luas
     -   Teknologi sebatas kreasi dan aplikasi seperti ilmu pengetahuan dan penelitian keteknikan
v.      Teknologi tradisional
     -   Cenderung miskin dalam basis ilmu pengetahuan dan rekayasa serta perkembangan lambat
     -   Dikembangkan dengan coba - coba
     -   Sangat bergantung pada otot manusia dan tenaga hewan
v.       Perubahan teknologi disebabkan oleh faktor :

• Faktor internal merupakan struktur manajemen teknologi atau kemampuan teknologi
• faktor eksternal merupakann peraturan dan kebijakan pemerintah, struktur industri, persaingan pasar, dan keberadaan lembaga finansial yang memberikan kredit aatau dana bantuan untuk bidang tertentu.

v.      Perubahan teknologi
     -  Hasil alokasi sumber daya diberikan kepada sebuah aktivitas yang dapat atau menggunakan adanya perubahan teknologi
     -   Alokasi sumber daya suatu perusahaan biasanya diarahkan ke unit bidang
     -   Perusahaan akan melancarkan strategi - strateginya dalam melakukan investasi pada unit litbang
v.     Kecepatan perubahan teknologi secara langsung dipengaruhi oleh

1. permintaan terhadap produk, jasa, prose, atau metode
2. biaya input teknologi yang ada pada saat ini
3. Persaingan
4. kompetensi teknologi
5. Hubungan yang serasi dan konsisten antara lingkungan internal dan eksternal perusahaan

v.       starategi teknologi

• upaya perusahaan dalam mengembangkan dan menggunakan mutu teknologi yang tepat
• alat untuk meningkatkan kecanggihan komponen teknologi 
• 3 pendekatan yang harus dilakukan :

1. membeli keseluruhan teknologi yang keseluruhan
2. membuat teknologi sendiri
3. membeli sabagian dan membuat sebagian

• strategi teknologi ditujukan pada 3 hal

1. teknologi apa yang akan dikembangkan
2. bagaimana mencari dan mendapatkan teknologi canggih
3. peranan lisensi teknologi

• klasifikasi strategi teknologi

1. unggul teknologi menggunakan dan memproduksi teknologi tercanggih
2. pengikut teknologi dengan mengadaptasi teknologi tinggi
3. pemanfaatan teknologi dengan memanfaatkan teknologi standart yang ada dipasar
4. memperpanjang umur teknologi dengan memakai teknologi yang telah usang

Manejemen Operasional

Manajemen Operasional adalah suatu usaha pengelolaan secara maksimal penggunan semua faktor produksi yang ada baik itu tenaga kerja (SDM), mesin, peralatan, raw material (bahan mentah) dan faktor produksi yang lainnya dalam proses tranformasi untuk menjadi berbagai macam produk barang atau jasa.

Pengertian Manajemen Operasional Menurut Para Ahli 

• Jay Heizer dan Barry Render (2005;4), Manajemen operasional adalah serangkaian kegiatan yang menghasilkan nilai dalam bentuk barang dan jasa dengan mengubah input menjadi output.
• Eddy Herjanto (2003;2), Manajemen operasional dapat diartikan sebagai suatu proses yang berkesinambungan dan efektif menggunakan fungsi fungsi manajemen untuk mengintegrasikan berbagai sumber daya secara efisien dalam rangka mencapai tujuan.
• Pangestu Subagyo (2000;1), Manajemen operasional adalah penerapan ilmu manajemen untuk mengatur seluruh kegiatan produksi atau operasional agar dapat dilakukan secara efisien.

Ruang Lingkup Manajemen Operasional

Ada beberapa aspek yang saling berhubungan erat dalam ruang lingkup manajemen operasional, antara lain :

• Aspek Struktural,  merupakan aspek mengenai pengaturan komponen yang membangun suatu sistem manajemen operasional yan saling berinteraksi antara satu sama lainnya.
• Aspek Fungsional, yaitu aspek yang berkaitan dengan manajerial dan pengorganisasian seluruh komponen struktural maupun interaksinya mulai dari perencanaan, penerapan, pengendalian maupun perbaikan agar diperoleh kinerja optimal.
• Aspek Lingkungan, sistem dalam manajemen operasional yang berupa pentingnya memperhatikan perkembangan dan kecenderungan yang berhubungan erat dengan lingkungan.

Ruang lingkup manajemen operasional berhubungan keputusan tentang proses pengoperasian sistem produksi, pemilihan dan persiapan sistem operasional yang meliputi :

• Perencanaan jumlah kapasitas produksi yang optimal.
• Perencanaan bangunan pabrik, layout, desain tata letak fasilitas.
• Desain proses transformasi.
• Desain aliran kerja.
• Manajemen persediaan.
• Manajemen proyek.
• Membuat Skedul Kerja.
• Pengendalian dan Pengawasan Kualitas.
• Pemeliharaan Fasililitas Produksi.

Yang bisa dilakukan oleh manajemen operasi adalah melaksanakan seluruh fungsi dari proses manajemen : planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian), pembentukan staff, kepemimpinan serta pengendalian.

Orientasi manajer operasional adalah mengarahkan hasil output dalam kuantitas, kwalitas, harga, waktu serta tempat tertentu yang sesuai dengan permintaan user atau konsumen.

1.  Organisasi bisnis

• Daya saing

Berkaitan dengan efktivitas organsasi pasar

Operasional dan pemasaran berdampak besar terhadap daya saing

• Strategi

Berkaitan dengan rencana organisasi untuk mencapai sasaran

Strategi operasi sangat penting untuk organisasi

• Produktivitas

Berkaitan dengan pemakaian sumber daya yang efektif

Berdampak langsung pada daya saing

• Leading

menentukan harga, lokasi

pasar yang umum

• follower

produk yang dimiliki sama ( menyamai leader )

posisi pasar

• challenger/nicer

produk hampir sama

harga kompetitif

produk bersaing

• relung

spesifik produk, menembak pasar relung. Contoh : popok untuk orang tua

Peranan Manajer Operasional dalam Fungsi Manajemen

Peranan dan fungsi dari manajer operasional sangat strategis dalam mengembangkan sistem proses produksi yang tangguh untuk menciptakan produk atau jasa lebih efisien dan efektif.

Beberapa tugas pokok Manajer Operasional dalam proses produksi adalah :

• Perencanaan kualitas dan kuantitas bahan baku dalam proses produksi;
• Menentukan dan mengatur letak layout pabrik
• Menentukan dan mengatur lokasi gudang persediaan dan peralatan mesin yang efisien agar penghematan waktu dalam mobilisasi;
• Melakukan pemeliharaan peralatan pabrik untuk menjamin keandalan dan kontinuitas operasional;
• Menciptakan strategi produk yang berkualitas dan unik agar dapat bersaing di pasar dengan biaya yang efektif;
• Menentukan skedul kerja yang efisien dengan mengevaluasi biaya tenaga kerja jika ada penambahan tenaga kerja baik di lapangan maupun di area kantor, dan mengurangi biaya lembur.
• Bertanggungjawab terhadap kontiniutas hasil produksi baik dari sisi kualitas maupun kuantitas.

Beberapa fungsi pemasaran 

• Identifikasi need and want custome = input daya saing
• penentuan harga => faktor keputusan konsumen
• periklanan dan promosi => cara organisasi memberikan informasi

Beberapa fungsi operasional

• Menentukan kualitas
• Menentukan lokasi yang tepat untuk membidik pasar
• Manajemen rantai pasok
• Memiliki service / pelayanan yang baik
• Fleksibilitas ( eksistensi organisasi )
• Speed respon
•  Biaya output ( Operasional, Tenaga Kerja, Mesin dan Alat )
• Desain produk dan jasa
• Manajemen persediaan

Definisi job analysis

1. Job analysis

     Job analysis merupakan prosedur yang sistematis untuk evaluasi dan koordinasi informasi pekerjaan dengan data, posisi, jabatan, pekerjaan seseorang di perusahaan.

     Job analysis secara sistematik meliputi kegiatan-kegiatan mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasikan pekerjaan/jabatan. Informasi yang dikumpulkan melalui analisis jabatan berperan penting dalam perencanaan SDM kerena menyediakan data tentang kondisi kepegawaian dan lingkungan kerja.

     Contoh hasil informasi yang didapat dari kegiatan Job Analysis / analisis jabatan antara lain uraian jabatan, syarat jabatan,  berat  ringannya  pekerjaan,  besar  kecilnya  risiko  pekerjaan,  sulit  tidaknya pekerjaan,  besar  kecilnya  tanggung  jawab,  banyak  sedikitnya  pengalaman,  tinggi rendahnya tingkat pendidikan dan job analysis pertimbangan-pertimbangan lain.

• Manfaat job analysis
• Basic rational pemberian kompensasi
• Evaluasi tantangan lingkungan kerja
• Planning kebutuhan SDM
• Penetapan standart penilaian prestasi
• Replacement SDM sesuai dengan kemampuan
• Pengenalan tenaga kerja baru
• Penetapan jalur promosi tenaga kerja

• Metode yang digunakan dalam job analysis 

1. Metode Wawancara ( Interview ), 

     Dalam melakukan job analysis data dapat diperoleh dengan metode wawancara yaitu mewawancarai pemegang pekerjaan dan atasan mereka. Dalam metode wawancara ini bisa dibagi menjadi 3 jenis yaitu  individu, wawancara kelompok karyawan dan kelompok supervisor, dalam metode wawancara ini mengenai validitasnya tergantung pada pengunaan metode sistematik dan sampel yang diambil. 

     Namun metode ini ada kelemahan yaitu bisa terjadi distorsi informasi sehingga diperlukan informasi tambahan. 

     Dalam Job analysis dengan mengunakan metode wawancara ini biasanya pertanyaan-pertanyaan yang umum digunakan adalah seperti : 

1. Apa saja yang dilakukan oleh jabatan? 
2. Apa yang merupakan tugas utama dari posisi anda? Apa persisnya yang anda lakukan?
3. Dalam lokasi fisik apakah anda bekerja? 
4. Pendidikan, pengalaman, keterampilan, dan (bila perlu) sertifikat dan surat ijin apakah yang merupakan persyaratan?  
5. Dalam kegiatan apakah anda berperan serta? 
6. Apakah yang merupakan tanggungjawab dan kewajiban bekerja?  
7. Apa yang merupakan tanggunggugat dasar atau standar kinerja yang menjadi ciri khas kerja anda? 
8. Apa yang merupakan tanggungjawab anda? Lingkungan dan kondisi kerja apakah yang tercakup? 
9. Apa yang merupakan tuntutan fisik jabatan? Tuntutan emosional dan mental? 
10. Apa yang merupakan persyaratan kesehatan dan keamanan? 
11. Apakah anda terekspose ke kondisi kerja yang berbahaya atau tidak bisa ?

2. Metode Kuesioner

     Metode kuesioner merupakan memberikan kuesioner kepada karyawan dan meminta karyawan untuk mengisi kuesioner tersebut dengan menjelaskan tugas dan tanggung jawab mereka sesuai jabatan yang di embannya. 

     Jenis kuesioner ini terbagi menjadi 3 jenis yaitu Kuesioner Informasi job analysis Kuesioner lengkap, Kuesioner analisis posisi.

     Kelebihan dari metode kuesioner dalam job analysis ini adalah informasi pada sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan dalam waktu yang cepat serta memungkinkan analis pekerjaan untuk mengajukan pertanyaan standar untuk semua peserta.

     Namun kendalanya biasanya bisa saja karyawan tidak dapat menyelesaikan kuesioner sesuai yang ditargetkan hal ini mungkin karyawan salah menafsirkan atau mungkin mengambil waktu terlalu lama untuk mengembalikannya.

3. Observation ( Observasi )

     Dengan menganalisa pekerjaan funsional yaitu mengobservasi orang yang melaksanakan pekerjaan, tujuannya untuk menganalisis persyaratan dari pekerjaan bukan menilai. Dalam melakukan analisa pekerjaan fungsional diperlukan banyak informasi, dimana informasi ini terbagi menjadi 3 kategori yaitu Data, Orang dan Barang. Informasi data meliputi Koordinasi, analisis, pengumpulanm komputasi, penyalinan dan pembandingan. Informasi kategori Orang meliputi Negosiasi, Instruksi, Penyeliaan/ Supervisi, peragaman, pembujukan, pembicaraan dan pelayanan. Sedangkan  kategori barang meliputi pengendalian, dorongan, manipulasi, pemeliharaan, pemberian dan penanganan.

4. Metode catatan harian karyawan ( Participan diary / logs )

     Informasi pekerjaan dalam melakukan job analysis dapat diperoleh dari catatan yang dibuat oleh karyawan yang isinya apa saja yang dilakukan dalam menjalankan pekerjaannya. Buku catatan ini akan sangat berguna dan berharga dalam mencari sumber informasi ketika dibuat secara akurat dan update serta  catatan harian ini pula dapat mengidentifikasi tugas-tugas karyawan yang tidak teratur jika dikemudian hari di butuhkan data kegiatan karyawan tersebut.

     Namun terkadang karna kurangnya kedisiplinan karyawan dengan berbagai alasan mereka kurang konsisten dalam menuliskan aktifitas pekerjaan kesehariannya sehingga data kurang lengkap

5. Kombinasi antar metode

     Metode antar kombinasi merupakan pendekatan dalam penelitian yang mengkombinasikan atau menghubungkan antara metode penelitian kuantitatif dan kualitatif. Hal ini mencakup landasan filosofis, penggunaan pendekatan kualitatif dan kuantitatif, dan mengkombinasikan kedua pendekatan dalam penelitian.

     Metode penelitian kombinasi adalah suatu metode penelitian kuantitatif dan kualitatifuntuk digunakan secara bersama-samadalam suatu kegiatan penelitian, sehingga diperoleh data yang lebih komprehensif, valid, reliabel dan objektif. 

     Dengan menggunakan metode kombinasi maka realibilitas data akan dapat ditingkatkan, karena relibilitas data yang tidak dapat diuji dengan metode kualitatif atau sebaliknya.

• Tahapan job analysis

1. Identifikasi job
2. Review latar belakang
3. Menyusun daftar pertanyaan
4. Tentukan tujuan dari Job Analysis
5. Tentukan apa yang akan dilakukan analisis
6. Kumpulkan informasi informasi yang dibutuhkan dalam berbagai dokumen, seperti struktur organisasi, Job Desc yang ada, proses (alur) kerja, dll.
7. Tentukan metode yang akan digunakan
8. Implementasi proses JA.

• Model job analysis

job design dalam manajemen agroindustri

1. Job design

Job Design adalah suatu pendekatan didalam suatu pekerjaan yang dilakukan dengan sedemikian rupa untuk memetik minat pekerja dengan mengadakan job enlargement yaitu praktek untuk memperluas isi daripada suatu pekerjaan yang meliputi jenis dan tugas dalam tingkat yang sama dan job enrichment yaitu praktek yang memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan dan pengorganisasian melalui implementasi kerja dan evaluasi hasil. 

• Tujuan job design 
• Mengatur penugasan kerja
• Memenuhi kebutuhan organisasi teknologi dan perilaku job
• Mempengaruhi kualitas kehidupan kerja
• Mencapai kepuasan individu

• Pendekatan dalam Job design
  
  
  1. Job Enlargement merupakan praktek yang memperluas isi dari pekerjaan yang meliputi jenis dan tugas dalam tingkat yang sama. Job enlargement seharusnya dapat menambah kesenangan untuk bekerja tapi tidak diwajibkan memberika pekerja tanggung jawab lebih.
  2. Job Rotation merupakan memindahkan pekerja dari 1 tugas ke tugas lain. ini mendistribusikan grup kerja diantara sejumlah pekerja.  
  3. Job Enrichment merupakan praktek yang memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan dan pengorganisasian pekerjaan melalui implementasi kerja dan hasil evaluasi. 
  4. Work Design (Job Engineering ) merupakan desain kerja yang mengijinkan pekerja melihat bagaimana metode kerja, layout kerjasama antara pekerja dengan mesin.
   
• Langkah – langkah yang harus diambil ketika membuat job design
  • Kerjakan tugas yang biasa (Do an assessment of current work practices).
  • Kerjakan tugas analisis ( Do a task analysis ).
  • Golongkan tugas – tugas
  • Identifikasi masalah – masalah yang ada
  • Implementasikan job design
  • Evaluasi kembali job design

   

Definisi Job spesifikasi dan job description

1. Job description

         Job description merupakan panduan dari perusahaan kepada karyawannya dalam menjalankan tugas. Semakin jelas job description yang diberikan, maka semakin mudah bagi karyawan untuk melaksanakan tugas sesuai dengan tujuan perusahaan. 

         Menurut Stone, 2005 Job description (deskripsi pekerjaan) atau deskripsi posisi adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan ada, apa yang dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana mereka melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan. Tidak ada format standar yang digunakan untuk menulis deskripsi pekerjaan: format, pada kenyataannya, tergantung pada preferensi manajemen dan bagaimana deskripsi pekerjaan akan digunakan.

• Manfaat job description
• Atasan, untuk mengoptimalkan peran dan tanggungjawab bawahan
• Pimpinan Organisasi, untuk dapat memimpin dan memberikan motivasi agar pemegang jabatan menghasilkan kinerja optimal.
• Pemegang jabatan, sebagai panduan dan pedoman kerja serta mengetahui apa yang harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi
• Perekrut, untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan
• Trainer, untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan
• Assessor, untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan (competency assessment, in-depth interview dll)
• Perencana Karir (Succession Planner), untuk menempatkan individu sesuai dengan peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.
• Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (Organization Development & Planner), untuk membuat perencanaan pengembangan organisasi yang membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis peran / tanggungjawab yang diperlukan
• Job Evaluator, untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan lain di dalam organisasi.

• Konten dari job description
• Job identification
• Job summary, total keseluruhan yang ia kerjakan 
• Relationship
• Responsibilities and dutle ( tanggung jawab )
• Equipment and tools ( alat dan bahan )
• Working conditions and physical environment
• Hazard if any ( bahaya jika ada) , berhubungan dengan K3 

• Pihak-pihak yang terlibat secara langsung dalam pembuatan job description:
• Manajer
• Departemen yang terkait (job holder),
• Pemegang jabatan (employee),
• Penganalisa jabatan (job analyst) dan
• Human Resources Department yang bertindak untuk memonitor jalannya pembuatan job description tersebut.

•  Bagian-bagian dari job description:
• Job identification,
• Job summary,
• Job duties
• Job duties responsibilities
• Job environment,
• Job spesifications.
• Job description

      2. Job specification

        Job specification merupakan kebutuhan tenaga kerja. Contoh menjelaskan tenaga kerja seperti apa yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut.

• Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam job specification adalah:

• Persyaratan pendidikan, latihan, dan pengalaman kerja
• Persyaratan pengetahuan dan keterampilan 
• Persyaratan fisik dan mental 
• Persyaratan umur dan jenis kelamin.

• Tujuan menyusun spesifikasi jabatan

1. Menemukan pekerja yang prospektif 

Spesifikasi jabatan penting dalam mendapatkan calon karyawan untuk pekerjaan tertentu sesuai rumusan spesifikasi jabatan yang ada . juga akan membantu dalam proses seleksi, serta membantu menyediakan daftar pertanyaan penting untuk wawancara sesuai isi spesifikasi jabatan yang ada.

      2. Rincian spesifikasi jabatan yang ada dalam recruitment merupakan gambaran calon pekerja .

Sebuah spesifikasi pekerjaan akan menjadi perkenalan pertama untuk calon. Oleh karena itu penting bahwa itu adalah profesional dan menggambarkan citra yang tepat. Sehingga ketika Anda menyusun spesifikasi anda akan menarik kandidat yang sesuai. 

      3. Mengatur kompetensi organisasi 

Organisasi harus menetapkan kompetensi inti dan spesifikasi pekerjaan yang akan membantu mereka untuk melaksanakan program kompetensi yang sesuai. 

     4. Spesifikasi pekerjaan penting dalam mengidentifikasi kompetensi Karyawan.

Organisasi dapat mengidentifikasi tugas yang tepat dan kompetensi dari posisi pekerja. 

    5. Sebagai Orientasi untuk calon 

Calon dapat menentukan apakah dirinya ber kualifikasi sesuai dengan spesifikasijabatan yang ada.

•  Manfaat job specification

1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan
2. Sebagai dasar untuk menentukan standar hasil kerja seseorang
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekruitmen, seleksi, dan penempatan pegawai baru
4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan
5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
6. Untuk rnerencanakan perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja
7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja.

• Konten job specification

• Ketrampilan
• Pengetahuan
• Kemampuan
• Kepribadian 
• Minat 

• Profil suatu job meliputi
• Knowledge
• Skill
• Abilities
• Personality

• Tujuan job specification
• Proses identifikasi
• Kapasitas yang dipenuhi oleh perusahaan
• Jangkauan pemasaran
• Tingkat Kerumitan teknologi

• Diagram alir job specification

Kondisi dan Strategi yang dihadapi perusahaan mengenai SDM di bidang agroindustri

• Kondisi SDM dalam agroindustri 

1. Jaringan / Pemasaran
2. Skill lemah
3. Mental lemah ( mental perusahaan )
4. Jumlah pendidikan untuk setiap karyawan rendah
5. Kurangnya transparasi, pengelolahan keuangan

•  Faktor kunci sukses untuk bisa bersaing di dunia global

1. Tujuan
2. Pengetahuan
3. Pengalaman kerja
4. Komunikasi
5. Inovasi
6. Kreatifitas
7. Berapa banyak orang yg tau kita bukan sebaliknya
8. Persistence
9. Memiliki karakter tatakrama yang baik
10. Memiliki core kompetensi dan soft kompetensi
11. Budaya kerja yang baik
12. Loyal terhadap profesinya 

• Sonnenfeld dan Peiperl mengembangkan suatu model tipologi perusahaan dan mengimplikasikannya pada strategi SDM sebagi berikut:  

a. Fortress 

Perusahaan menekankan pada kelangsungan hidup. Keamanan terhadap pekerjaan kurang bahkan tidak diijinkan. Jenis perusahsan yang memiliki tipologi ini adalah hotel, retailing. Strategi SDM adalah retrenchment. Perusahaan yang memilih strategi ini berada dalam lingkungan yang sangat kompetitif sehingga implementasi strategi kurang sistematik dan konsisten.

 b. Academy

Perusahaan menekankan pada spesialisasi jabatan. Strategi SDM yang dijalankan adalah pengembangan SDM. Pelatihan ekstensif diberikan pada para recruitees, sebab itu jalur karier yang jelas biasanya direncanakan dengan seksama. Turnover karyawan diupayakan serendah-rendahnya. Kendati perusahaan beriorintasi pada pembinaan karyawan dari awal, perusahaan kadang-kadang juga merekrut outsider untuk posisi tertentu.

 c. Club

Perusahaan menekankan loyalitas, komitmen, senioritas, dan pengalaman. Para club dan para manajernya cenderung generalist, sebab itu strategi SDM cenderung berorientasi pada retensi, pemeliharaan, dan konstribusi kelompok.

d. Baseball-Team

Perusahaan menekankan pada inovasi. Penilaian prestasi lebih berorientasi pada hasil. Pengembangannya berupa pelatihan tidak terlalu banyak dilakukan. Pendekatan tipologi ini mengarah pada pola pikir secara sistematik dan pragmatis, akan tetapi memasukkan suatu perusahaan pada salah satu kategori tersebut tidak mudah. Mengaitkan konsep tipologi strategi SDM dengan future predictable characteristics akan memberikan gambaran peranan strategi SDM secara jelas yang kemudian perlu direncanakan kegiatan SDM yang mendukung.

• Indikator SDM berkualitas dalam kerja

1. Berbudi pekerti
2. Mandiri
3. Bertanggung jawab
4. Kreatif
5. Inovasi
6. Disiplin
7. Stamina tinggi
8. Mampu Kerja keras
9. Tangguh dan ulet menghadapi persoalan
10. Cerdas dalam berpikir dan bertindak
11. Terampil dan punya kompetensi
12. Produktif
13. Orientasi masa depan

• Beberapa cara dalam mengukur standar kontribusi SDM: 
  1. Penekanan pada prestasi 
  2. Standar Pengukuran 
  3. Kartu nilai SDM 
  4. Sistem Tenaga Kerja